Qualité de vie au travail
Par Myrka Maheux, LL.B.*
Les problèmes de santé psychologique au travail connaissent une croissance importante dont les impacts se font sentir dans les entreprises et, bien sûr, chez les individus. Au Québec les coûts liés au stress, à l’épuisement professionnel ou à d’autres facteurs d’ordre psychologique, étaient de 14,3 millions de dollars en 2004 (CSST, 2006).
Ce phénomène amène différents comportements chez les travailleurs et travailleuses. Certains endureront ces situations très longtemps au risque de leur santé ou encore finiront par quitter leur emploi. D’autres, qui ont déjà subi des expériences pénibles au travail, refuseront un poste dans un environnement de travail susceptible de les ramener dans la même situation. Enfin, il y a ceux qui opteront de travailler dans les organisations plus attentives à la qualité de vie au travail et qui auront instauré ce choix comme critère dans leurs décisions de gestion.
Il est donc clair que ces situations n’amènent guère de positif pour les entreprises. Des postes vacants, des difficultés à attirer et retenir la main-d’œuvre, une diminution de la performance et finalement une perte de motivation et d’engagement. Les entreprises ont tout avantage à réfléchir, ouvrir le dialogue et évaluer la qualité de vie au travail. C’est un point à mettre dans l’agenda stratégique de toute organisation.
Certaines pistes peuvent indiquer à une organisation qu’elle doit se mettre en action rapidement :
| Santé organisationnelle
Stress indu, augmentations des conflits, manque de respect, décisions non éthiques, perte de confiance. |
Ressources humaines (RH)
Absentéisme, demande de congés, demande de temps partiel, taux de roulement, congés de maladie. |
| Performance / qualité
Taux accrus de rebuts et de retours, commandes livrées en retard, plaintes clients, image négative de l’employeur. |
Dysfonctionnement interne
Absence aux réunions, refus de signer les entretiens d’évaluation, oppositions, perte de collaboration, harcèlement. |
Lors de sondages sur la qualité de vie au travail en 2004, huit catégories ont été identifiées pour décrire la qualité de vie au travail1 :
| Les relations dans le travail
Avoir de bonnes relations avec les collègues et la hiérarchie. |
Les moyens pour travailler
Les ressources matérielles et les ressources humaines. |
| Le contenu du travail
Aimer son travail, les tâches, l’autonomie. |
Le cadre de vie
L’environnement de travail. |
| Lisibilité et visibilité internes
Quand chacun sait ce qu’il peut faire, comment et pourquoi. |
La reconnaissance
Perspectives d’évolution, une rémunération adéquate, l’éthique. |
| La sécurité dans le travail
Intégrité physique ou psychique. |
La relation travail et hors travail
Conciliation travail-famille. |
Prendre action
L’engagement de la direction est bien entendu un levier déterminant pour initier différentes actions. D’autre part, ces démarches ne peuvent être conduites par un seul acteur à l’intérieur de l’entreprise (directeur RH, coordonnateur santé sécurité) puisque ces actions requièrent l’apport de connaissances et de compétences multiples.
Former vos gestionnaires
Les compétences en gestion sont le socle de toute mise en place de mesures en qualité de vie au travail. Gestion du changement, communication, leadership, prise de décision sont des éléments clefs pour le succès d’une telle initiative. Trouvez un programme de formation des gestionnaires afin de mettre à jour les compétences de vos collaborateurs et viser une harmonisation des pratiques de gestion.
Viser la certification d’une norme
La certification à une norme aide à la mise en œuvre concrète et appuie la pérennité des actions mises en place pour augmenter la qualité de vie au travail. Le Bureau de normalisation du Québec (BNQ) a lancé deux programmes de certification : Entreprise en santé (la norme BNQ 9700-800) et Conciliation travail-famille (la norme BNQ 9700-820) qui implique quatre niveaux de certification. Pour appuyer les entreprises, le Ministère de la Famille et des Aînés (MFA) offre aux organisations un soutien financier dans leur démarche d’implantation de mesures de conciliation travail-famille2.
Renouveler vos politiques RH
Un comité au sein de l’organisation pourrait être créé afin de discuter et revoir vos politiques RH en matière de qualité de vie au travail. Un audit des pratiques RH par un regard externe incluant des recommandations et un plan d’action pourrait également être une avenue.
*Myrka Maheux est vice-présidente chez Proxima Centauri, une société-conseil en stratégie des ressources humaines, en gestion et formation. Elle a implanté des politiques de conciliation travail-famille au sein de plusieurs entreprises, accompagne les gestionnaires dans la modernisation des pratiques de gestion et est responsable de la certification à la norme CTF BNQ 9700-820 (niveau 3) chez Proxima Centauri. Site Web : gestionproximacentauri.com • Tél. : 418 907-9624.
1. Résultats du sondage national commandé par l’ANACT en 2004 sur la qualité de vie au travail (France).
2. www.mfa.gouv.qc.ca
