Génération C (Communication, collaboration, connexion et créativité)… quels impacts pour les organisations?
Par Rémi Lachance*, MBA, CRHA
Caractéristiques des générations
Après la génération des baby-boomers (1945-1965), la génération X (1965-1980) et la génération Y (1980-1990), c’est maintenant au tour de la génération C de faire son entrée sur le marché du travail. Cette génération issue des technologies de l’information représente les jeunes âgés entre 12 et 24 ans. Si les baby-boomers sont notamment reconnus pour leur fidélité à leur employeur, la génération X pour leur ouverture à la diversité et au changement, la génération Y pour leur recherche d’équilibre et de plaisir au travail, la génération C est constituée, entre autres, de jeunes qui désirent utiliser les technologies de l’information et de la communication dans leur travail. En outre, ils sont fortement présents sur les réseaux sociaux et sont créatifs et ambitieux.
Puisque ces travailleurs en devenir représenteront 45 % des travailleurs canadiens au cours de la prochaine décennie, il est important de se demander quels seront les impacts sur la gestion pour les organisations?
Pour favoriser le recrutement de cette nouvelle génération, les gestionnaires auront à modifier leurs pratiques de gestion de ressources humaines en place. Voici quelques chiffres et conseils pour permettre aux organisations de se préparer à l’arrivée de la génération C sur le marché du travail.
Selon le Centre facilitant la recherche et l’innovation dans les organisations (CEFRIO), la génération C sera accessible principalement via Internet et les réseaux sociaux1:
- Leur source principale d’information est Internet, sur laquelle ils passent environ 16 heures par semaine.
- Avant d’acheter ou d’accepter un poste, ils s’informent en ligne.
- Près de 50 % lisent des blogues et fréquentent régulièrement des sites de réseautage.
Attraction et rétention
Pour attirer ces jeunes issus de la génération C, le discours doit être teinté des caractéristiques de ces jeunes et refléter leurs attentes. Par exemple, on sait qu’ils sont ambitieux et veulent travailler avec les technologies de l’information et de la communication (TIC) et qu’ils sont très actifs sur les réseaux sociaux. Afficher les offres d’emplois sur Facebook, Twitter et LinkedIn est donc incontournable. La description du poste doit interpeller les jeunes en misant sur les possibilités d’avancement, les horaires flexibles et le télétravail. Toutes les mesures de conciliation travail-famille qu’une entreprise met en place pourront être attractives pour ces candidats potentiels. Le respect de vos promesses faites lors de l’embauche ainsi que la cohérence entre votre marketing ressources humaines et la réelle expérience-employé vécue au sein de votre organisation, seront des aspects essentiels pour assurer leur rétention. De plus, une rémunération en fonction des résultats, plutôt qu’en fonction du temps travaillé, pourrait s’avérer un levier pour la rétention. Ils ont besoin de flexibilité pour performer, le télétravail pourra donc représenter une option très intéressante pour eux.
Communication
Ces employés, comparativement aux générations précédentes, ont davantage besoin d’encadrement. Une rétroaction régulière sur leur performance est fortement conseillée. Ils apprécient également connaître ce qui se passe dans l’entreprise et pouvoir contribuer aux prises de décision. Puisque ces jeunes sont passionnés par les réseaux sociaux, il serait pertinent d’adapter vos moyens de communication utilisés, permettre l’accès aux différents réseaux sociaux au travail, voire alimenter des discussions sur Facebook ou Twitter concernant l’environnement ou des sujets d’actualité. Intégrer un Wiki ou une plateforme collaborative sous forme de forum est une avenue susceptible de les interpeller.
Gestion
La gestion des ressources humaines doit également s’adapter à cette nouvelle génération. L’autorité hiérarchique est à reconsidérer puisque le respect du gestionnaire se gagnera en démontrant sa compétence, sa sympathie, sa courtoisie et son humilité. Pour assurer la performance de cette génération, il faut leur permettre de relever de nouveaux défis et développer en continu des programmes de formation ou de mentorat, par exemple. Pour les fidéliser, il sera requis de leur permettre de se démarquer, de faire une réelle différence et d’avoir une vie sociale dans leur milieu de travail.
Êtes-vous prêts?
L’arrivée de cette génération sur le marché du travail est une réalité. Les entreprises ont deux choix, celui de ne pas agir et de se demander pourquoi ils ne réussissent pas à recruter et garder du personnel issu de la génération C, ou se préparer à les accueillir dans leurs organisations en mettant sur pied des pratiques de ressources humaines innovantes et adaptées à la réalité de cette nouvelle génération que forment les travailleurs de demain.
1. SlideShare : http://www.slideshare.net/transportsdufutur/generationcfinal
