Par Rémi Lachance, MBA, CRHA
Coauteur Louis-Pierre Barrette, c.o.
La sélection du personnel et le développement des ressources humaines représentent des défis importants pour les organisations et les industries québécoises. On le sait, l’efficacité des organisations dépend de la capacité des entreprises à trouver les bonnes personnes externes ou internes à l’organisation et les affecter aux bons postes. Heureusement, pour aider l’employeur à effectuer un choix, il existe une multitude d’outils qui peuvent l’aider à prendre une décision éclairée. D’ailleurs, au Québec, savez-vous quelle méthode est la plus utilisée pour évaluer les candidats à un poste? C’est l’entrevue. Cette rencontre peut prendre différentes formes, allant de l’entrevue structurée à la discussion sur un coin de table et même en ligne grâce à des programmes comme Skype. Cette rencontre répond habituellement aux attentes des gestionnaires (surtout si elle est structurée), car on peut questionner le candidat sur ses compétences, et ses expériences et valider certains traits de sa personnalité. Mais il peut arriver que l’on veuille aller au-delà des informations recueillies lors d’une rencontre et l’employeur peut alors être tenté d’ajouter des outils d’évaluation à son processus de sélection. Heureusement, il existe des méthodes très intéressantes pour bonifier les processus : les outils psychométriques.
Les outils psychométriques
On peut définir un outil d’évaluation psychométrique, ou test psychométrique, comme un instrument de mesure objective et standardisée d’un échantillon de comportement d’un individu. Les tests peuvent nous apprendre des informations cruciales sur les capacités d’une personne, sur son système de valeur, sur sa perception de lui-même et des autres, sur ses intérêts, sur ses compétences ainsi que sur les différentes facettes de sa personnalité.
Les outils psychométriques (ou tests) sont utilisés depuis plus de 60 ans pour la sélection et l’évaluation des employés. D’abord utilisés dans un contexte militaire, ces outils ont évolué et représentent maintenant une industrie grandissante qui se spécialise de plus en plus. En gestion des ressources humaines, les tests psychométriques servent principalement à faire la sélection du personnel, mais aussi entre dans le développement de carrière. Le test psychométrique « typique » prend entre 30 et 60 minutes à compléter, il peut se réaliser à l’ordinateur ou sur une feuille réponse et les résultats peuvent s’obtenir presque instantanément.
Les tests psychométriques comme outil de sélection
Dans un court laps de temps, les tests peuvent offrir des informations importantes sur la capacité d’un candidat à réaliser adéquatement des tâches ou des mandats. On peut par exemple évaluer son aptitude générale avec les chiffres pour un poste dans le domaine de la comptabilité. Les tests psychométriques permettent également d’obtenir un second avis sur des compétences « molles », c’est-à-dire des compétences qui s’apparentent davantage à des traits de personnalité comme le leadership ou l’initiative et qui sont plus difficiles à évaluer objectivement.
Les tests psychométriques offrent donc des informations ciblées sur les candidats. Toutefois, pour utiliser efficacement le test, il est primordial de savoir ce que l’on veut évaluer. Voilà pourquoi il est impératif de se demander tout d’abord quelles sont les caractéristiques que le candidat doit posséder pour occuper efficacement le poste à combler. Une bonne façon de trouver ces critères de performance est de se référer à la description du poste et/ou aux objectifs annuels. Une fois que ces « critères de performance » ont été identifiés, il est possible de créer un processus de sélection qui soit adapté à vos besoins et qui inclut des outils psychométriques pertinents. La création de ce processus de sélection nécessite toutefois un certain doigté pour s’assurer que les outils psychométriques évaluent bien les critères retenus. Il est donc recommandé de vous entourer d’un ou de plusieurs spécialistes comme un conseiller en ressources humaines agréés, un conseiller d’orientation ou un psychologue industriel. Ces professionnels pourront vous guider non seulement dans votre processus mais également dans votre choix d’outils psychométriques.
L’importance de la qualité
Il existe des outils pour tous les goûts et pour tous les portefeuilles. Peu importe son prix ou sa réputation, il est important de regarder les qualités psychométriques de l’outil.
Plusieurs critères doivent témoigner de la qualité d’un test, par exemple :
- Où a été développé le test et d’où provenaient les répondants qui ont contribué à la normalisation de l’outil?
- Quel est l’âge du test et est-ce que les points de référence sont à jour?
- Est-ce que le test offre une validité acceptable? (Capacité du test à évaluer ce qu’il doit mesurer).
- Est-ce que le test est suffisamment fidèle? (Capacité du test à reproduire les mêmes résultats si le candidat devait refaire une passation).
- Est-ce que le rapport des résultats me permet d’utiliser adéquatement les informations?
Pour apprécier les qualités ou constater les faiblesses d’un outil psychométrique, il est possible de se référer au manuel d’utilisation qui devrait présenter ces informations. Il est également possible de consulter des bases de données présentant des études qui pourraient porter sur l’utilisation de l’outil dans un contexte similaire à votre situation. Puisque les qualités psychométriques sont souvent présentées au moyen d’analyse quantitative, retenir les services d’un expert en psychométrie pourrait vous permettre de faire la lumière sur ces statistiques qui peuvent parfois paraître complexes.
Plusieurs flèches pour atteindre la cible
Il est important de percevoir le test psychométrique comme un outil complémentaire et non une fin en soi. Joindre un test à un processus composé de plusieurs autres méthodes comme une entrevue, la prise de références, des mises en situation ou un panier de gestion (In basket) permettent d’évaluer les candidats sous plusieurs angles complémentaires.
Même si le test psychométrique est un outil intéressant en sélection de personnel, il faut souligner qu’une autre pratique très répandue est d’utiliser cet outil dans une optique de développement professionnel ou de mobilité de la main-d’œuvre. Par exemple, des tests peuvent faciliter l’identification de compétences à développer ou être utilisés pour évaluer le potentiel de gestion d’un cadre qui aimerait notamment changer de fonction dans les prochaines années.
En conclusion, nous pouvons affirmer que les outils psychométriques sont des moyens de sélection et de développement efficaces, à condition de choisir les bons outils pour analyser les éléments préalablement définis comme étant indispensables.
Ressources suggérées :
Bourhis, A. Recrutement et sélection du personnel, Gaëtan Morin Éditeur, 200.
Groupe de discussion linkedIn : HR Users of Psychometrics et Outils psychométriques.
Anastasi, A., Introduction à la psychométrie, Guérin universitaire, 1994.
