Par Rémi Lachance, MBA, CRHA
Les nouvelles mesures budgétaires annoncées récemment par le gouvernement provincial quant aux pénalités associées à une retraite anticipée, tendront à repousser l’âge de la retraite pour les baby-boomers et les générations suivantes.
Les relations entre les différentes générations au travail sont un sujet dont on parle depuis maintenant plusieurs années. Toutefois, cette réalité risque ainsi de perdurer plusieurs années. Malgré le fait que cette réalité soit généralement admise, il existe encore un fossé entre la vision du travail pour les différentes générations, ce qui peut être source de conflits et d’inefficacité. Il importe donc d’être en mesure de bien la comprendre et de savoir en tirer profit au maximum.
Portrait – Caractéristiques des générations et vision du travail
Les différences par rapport à la vision du travail pour les différentes générations touchent principalement l’acceptation de la charge de travail, le temps accordé au travail par rapport aux loisirs, le sentiment de loyauté envers l’employeur ainsi que les sources de motivation et de satisfaction. Évidemment, les caractéristiques des générations demeurent des généralisations, mais certains traits communs sont plus marquants selon les différents âges. À noter également que malgré l’abondance de littérature à ce sujet, il n’y a pas consensus concernant les âges respectifs de chacune des générations.
Les vétérans (1920-1945) : Ayant connu la grande dépression et la guerre, les vétérans (ou traditionalistes) sont généralement reconnus pour leur endurance et leur sens du sacrifice. Ce qui les caractérise principalement est leur sentiment de respect et de loyauté devant l’autorité; ils ont été à la recherche d’un emploi à vie.
Les baby-boomers (1945-1965) : À l’instar de la génération qui les précède, les baby-boomers sont reconnus pour leur fidélité envers leur employeur et leur tendance à être des bourreaux de travail. Ils acceptent davantage que les générations suivantes de lourdes charges de travail et des heures de travail en temps supplémentaires. En d’autres termes, ils se réalisent à travers leur vie professionnelle. Leur caractère compétitif et leur respect de la structure hiérarchique les caractérisent également.
La génération X (1965-1980) : Cette génération est davantage ouverte à la diversité et aux changements et recherche un milieu de travail qui permet une vie équilibrée. Ayant vécu une entrée difficile sur le marché du travail, en raison d’un taux de chômage élevé, cette génération change d’emploi régulièrement. Le but visé est la recherche de polyvalence et le développement de leurs compétences.
La génération Y (1980-1995) : Les Y ont grandi avec l’avènement des nouvelles technologies et accordent une importance d’autant plus grande que leurs prédécesseurs à l’équilibre travail-vie personnelle. Ils ont une soif d’apprendre, misent sur les résultats, se rebellent face à l’autorité et recherchent le plaisir au travail ainsi que les opportunités de carrière.
La génération Z (1995-2010): On ne sait pas encore précisément ce qui caractérisera les Z sur le marché du travail. Toutefois, ils sont nés avec les technologies, sont généralement individualistes, créatifs et possèdent moins de compétences au niveau des relations interpersonnelles. Ces caractéristiques sont-elles seulement le reflet de leur âge actuel? L’avenir nous le dira.
Cause des tensions
La vision divergente des différentes générations envers le travail peut s’expliquer notamment par le contexte de rareté ou d’abondance des emplois disponibles lors de leur entrée sur le marché du travail. De plus, la place occupée par le travail étant différente selon les générations, des tensions peuvent en émerger. Cela se traduit au quotidien lorsque certains travaillent plus dur et plus longtemps, tandis que les plus jeunes tentent de travailler plus efficacement pour profiter de leur temps de loisirs. Ces derniers ont une approche basée plutôt sur les résultats.
De plus, les différences de perception envers l’innovation et les nouvelles technologies se font encore sentir. En effet, les vétérans possèdent une faible connaissance des technologies tandis que la génération Z en est dépendante. Il peut souvent devenir frustrant pour une ou l’autre des générations de vivre avec l’imposition de ces technologies dans le travail quotidien, ou inversement de vivre la réticence des autres face au changement.
Avantages d’une équipe intergénérationnelle
Afin de profiter des avantages d’une équipe composée de membres de plusieurs générations, il faut envisager de travailler dans une optique de complémentarité, mettre en place des mesures qui favoriseront la collaboration. En d’autres termes, il faut savoir tirer profit des forces de chacun. Chacun peut accomplir de belles réalisations à sa façon. Il s’agit donc de bien connaître les caractéristiques de chaque génération et de les accepter.
Ceci sera favorisé, entre autre, par l’instauration d’un programme de mentorat et de coaching visant à assurer le transfert mutuel de connaissances. À noter que les plus jeunes ont également beaucoup de connaissances et de compétences qu’ils peuvent transmettre aux seniors plus âgés. À long terme, la diversité de l’équipe pourra également accroître positivement le climat de travail et le plaisir à travailler.
Conclusion
En somme, malgré les distinctions particulières des différentes générations, il est important de retenir que personne n’est identique. Il importe donc de bien connaître les caractéristiques individuelles de chaque membre de son équipe et de savoir mettre à contribution le potentiel de chacun. Ainsi, il sera possible de favoriser l’accomplissement personnel de chaque individu et alors augmenter les chances de pouvoir compter à long terme sur l’engagement de ses employés.
Rémi Lachance, MBA, CRHA, est cofondateur de Proxima Centauri, une société-conseil en stratégies des ressources humaines et 1ère firme à avoir recruté par les réseaux sociaux de la grande région de Québec. www.gestionproximacentauri.com 1 877-907-9624
